Quand le handicap devient source de potentiel et de diversité en entreprise
Quoi qu'on en dise, parler de "handicap" est encore très sensible en France et de nombreux préjugés existent. Alors, comment définir le handicap ou plutôt les handicaps ? Quelles discriminations vivent toutes ces personnes en situation de handicap ? Quels freins subsistent à leur inclusion ? Pourquoi y'a t'-il encore un tel décalage entre le nombre de personnes handicapées et leur taux d’emploi en France ?
Que fait mon entreprise sur ces thématiques ? Comment mettre en place une véritable politique d'inclusion en entreprise ?
Définir le(s) handicap(s) et déconstruire les préjugés
Difficultés supplémentaires, douleurs, souffrances, tristesse, mal-être, inaptitude à travailler, baisse de la productivité, impossibilité de communiquer... voici toutes les idées reçues à propos de personnes porteuses de handicap(s).
Pourquoi avons-nous toutes ces représentations collectives et visions erronées à propos du handicap ?
Parce que la plupart du temps, nous n'avons aucune idée de ce qu'il se cache derrière. Quelques chiffres peuvent peut-être vous y aider.
Le handicap concernerait 15% de la population mondiale et il y aurait 12 millions de personnes en France porteuses de handicap. Et pourtant, contrairement à ce qu'on pourrait penser : 80% de handicaps sont invisibles. Autrement dit, il est souvent impossible de savoir au premier regard.
Vous l'aurez compris, il existe de nombreuses typologies de handicaps : la cécité, la surdité, les troubles psychiques, les troubles moteurs, les maladies chroniques, les déficiences intellectuelles, l’autisme, les troubles cognitifs liés à des lésions cérébrales acquises, les polyhandicaps, ou encore les myopathies et maladies neurodégénératives... c'est pourquoi, on les regroupe souvent en différentes catégories :
le handicap moteur (physique),
le handicap sensoriel (visuel, auditif),
le handicap psychique (pathologies perturbant la personnalité),
le handicap mental (déficiences intellectuelles)
et les maladies invalidantes.
Comprendre et définir ce qui se cache derrière le mot "handicap" est une étape indispensable pour appréhender tous les enjeux autour de cette situation et construire un nouveau regard positif sur ces personnes.
Les obligations employeurs en France
La loi « handicap » de 2005 (ou loi pour l’égalité des droits et des chances) a définit ce statut mais a surtout permis la mise en œuvre de politiques en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap.
Constitue un Handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
En effet, la loi demande aux entreprises de plus de 20 salarié’es de répondre à l’obligation d’emploi de 6% de personnes handicapées au sein de leurs équipes. Si le taux est inférieur, elles doivent alors verser une contribution financière à l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). On appelle cela l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). Depuis 2020, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille doivent déclarer mensuellement les salariés handicapés qu'elles emploient.
Au delà de cette obligation de transparence, les entreprises doivent respecter le principe de non-discrimination : les personnes en situation de handicap doivent donc accéder aux mêmes droits que n'importe quel travailleurs, à savoir : accès à un emploi et aux mêmes conditions de travail.
L'employeur est également soumis à d'autres obligations concernant ses locaux :
Sécurité des bâtiments : l'entreprise doit assurer la sécurité physique de tous ses salariés, sans distinction (circulations, installations électriques, postes de travail, lutte contre l'incendie et évacuations, eau potable, matériel de premier secours, températures, maintenance et entretiens réguliers...)
Accessibilité des locaux, des outils de travail et de communication : l’entreprise doit procéder à tout aménagement permettant d’intégrer le collaborateur en situation de handicap au sein de son organisation : adaptation du poste de travail, aménagement des horaires et accès à tous les outils de travail nécessaires à la réalisation de ses missions.
L'Agefiph propose des aides financières spécifiques aux entreprises pour les aider à intégrer et/ou maintenir dans l’emploi les travailleurs en situation de handicap :
L’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH) : en cas d'adaptation du poste de travail ou d'achats d'équipements techniques ;
L’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle : pour les dépenses liées à l’intégration du salarié qui vient d’être recruté, ou à sa mobilité professionnelle (formations, prestations d’aides humaines par exemple).
Il est également important d'encourager ses salarié(e) s à faire reconnaître leur statut RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) pour les personnes qui le souhaitent. Bien que non obligatoire, ce titre est confidentiel, sécurise le salarié qui l'obtient et lui donne accès à des dispositifs d’accompagnement vers l’emploi et à des droits supplémentaires.
Pour cela, le meilleur moyen est de libérer la parole, communiquer le plus possible en interne et de désigner un référent de confiance.
Vous pouvez vous appuyer sur tout un réseau d'associations spécialisées dans ce domaine comme APH France handicap, l’APAJH - Association pour Adultes et Jeunes Handicapés, H'Up entrepreneurs ou encore l'Unapei.
Des inégalités importantes concernant le taux d'emploi
Malgré les avancées et les dispositifs législatifs renforcés depuis quelques années, le handicap constitue encore un frein important à l'emploi. En effet, il existe de nombreuses idées reçues quant à la capacité pour ces personnes de mener à bien leurs missions.
Même si le taux d'emploi des personnes porteuses de handicap semble être à la hausse depuis quelques années, les écarts sont flagrants : 15 % des personnes actives reconnues handicapées étaient au chômage en 2021, contre 8 % pour l’ensemble de la population (Etude DREES, 2023).
Et nous n'avons parlé que des personnes disposant de la RQTH car les demandeurs d’emploi ayant une reconnaissance administrative retrouvent plus facilement un poste, bénéficiant d'un accompagnement plus renforcée par le Pôle emploi.
Selon l'observatoire de l'emploi et du handicap - Agefiph (2020), seulement 2,7 millions de personnes (sur 12 millions de personnes qui seraient en situation de handicap) bénéficieraient d'une reconnaissance administrative. C'est peu, au regard du nombre de personnes en âge de travailler. Cet écart s'explique par le manque d'information ou la peur de discrimination.
Les entreprises ont donc un rôle essentiel à jouer pour faciliter l'accès à l'emploi de ces personnes et créer les conditions d'une inclusion plus forte au sein de leurs équipes (sensibilisation, maintien dans l'emploi, formation). En cours d'emploi, elles peuvent également accompagner ces salariés dans l'obtention de ce statut.
Construire une politique handicap robuste
Mais pourquoi encore tant de personnes restent silencieuses en entreprise ?
Parce que parler de son handicap, c'est reconnaître une forme de vulnérabilité, s'exposer à des jugements et à de la discrimination de la part de ses collègues. Le cacher est alors une manière pour cette personne de se protéger contre toute forme de préjugés.
Les entreprises et les services Ressources Humaines en particulier, doivent créer un climat de confiance pour aider ces salariés à en parler. Elles doivent également prévoir un parcours adapté et inclusif : dès le recrutement, au moment de l'accueil et pendant toute la durée d'emploi.
Voici quelques clés pour construire une politique handicap :
S'informer sur le sujet : on vous conseille les podcasts touchants de Clémence Allezard sur Radio France, de Léa Hirschfeld ou encore HandiVoc's. Vous pouvez vous appuyer sur les fiches pratiques réalisées par le cnsa (Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie) ou lire les articles New Firm generation (Mazars). Cela permet de sortir de ses biais inconscients.
Sensibiliser ses équipes : proposer régulièrement des mises en situation tels qu'un atelier langue des signes, la découverte d'un handisport, un quiz gratuit en ligne Handipoursuite réalisé par l'AGEFIPH ou encore jouer en équipe avec la pyramide des sens.
Former les équipes et les managers : mettre en place des temps de formations sur les sujets de diversité et de handicap en entreprise afin de créer un socle commun de connaissance.
Se faire accompagner par des experts : les entreprises Projet Adelphité ou Handineo par exemple peuvent jouer le rôle d'intermédiaire et vous aider à construire des parcours sur-mesure afin de mieux recruter, communiquer et créer une véritable culture de l'inclusion. Vous pouvez également faire appel à des associations
Formaliser une politique handicap : il s'agit de prévoir la manière dont vous allez gérer la question du handicap dans votre entreprise (rédaction des offres d'emploi, recrutement, adaptation des postes et des missions, formations).
La certification B Corp et les sujets de diversité, équité et inclusion
Si vous jetez un œil sur la certification B Corp, elle aborde les sujets de diversité, équité et inclusion sous un angle plus large (diversité des âges, égalité homme-femme, environnement de travail inclusif, recrutement...). Si le sujet du handicap n'est pas cité en tant que tel, il doit faire partie intégrante de cette politique d'entreprise.
Vous êtes également en droit de mesurer la diversité de vos effectifs pour connaître le profil de vos collaborateurs en mettant par exemple en place un questionnaire annuel (Baromètre Diversité et Inclusion de Mozaïk RH, conforme au RGPD ou l'outil Mixity). Il est en effet autorisé en France de collecter et de traiter des données personnelles et sensibles si celles-ci sont anonymisées. Le consentement doit en revanche être libre, spécifique, éclairé et univoque.
Les sujets de Diversité, Équité et Inclusion sont regroupés au sein de la rubrique Collectivités du B Impact Assessment qui vous donnera de nombreuses pistes d'actions concrètes.